De bedrijfseigenaar die alle energie uit zijn bedrijf ziet weglekken

In deze blog lees je hoe een organisatieopstelling Kees, bedrijfseigenaar, hem en zijn organisatie vooruit heeft geholpen.

Twee fysiotherapiepraktijk eigenaren werken al heel wat jaren samen. De praktijk is gegroeid en in de afgelopen jaren zijn er aardig wat personeelsleden gekomen en gegaan. De bedrijfseigenaar worstelt, met zichzelf en zijn team. Met een organisatieopstelling krijgt hij antwoord op zijn vraag; ‘Welke stap kan ik zetten om in mijn bedrijf en voor mijzelf meer positieve energie te krijgen?’ 

Kamp oud, kamp nieuw

In het team zijn twee kampen ontstaan; kamp oude garde, kamp jonge garde. Niet zozeer in leeftijd, maar wel in de tijd dat zij onderdeel zijn van de praktijk.
Die twee kampen dat geeft gedoe. Ruis op de lijn, discussie, staken van het gesprek, vermijden en daardoor meer en lastiger werk voor de praktijkeigenaar.

Het verlangen en de twijfels

De praktijkeigenaar, Kees*, spreekt zijn verlangen uit; Ik wil weer meer energie in mijn bedrijf.

Er volgens wat vragen, waarop de praktijkhouder reageert. We praten nog even door. Kees komt tot de conclusie dat vooral bij hem alle energie weggelekt is.  “Ik ben klaar met al het gedoe en geneuzel. Ik wil zelf ook wel weer een keer zonder zorgen en met plezier mijn vak als fysiotherapeut uitvoeren! Maar ja, als ik dan hier wat aan kan doen, gaat het dan ook echt wat opleveren? Of kost het mij mogelijk nog meer energie, dat ik beter kan stoppen?”

“Kees, zou je je praktijk voort willen zetten?” Dat wil hij wel, zolang hij maar kan doen wat hij leuk vindt, waar hij goed in is. Samen met mensen die in hem geloven. Een dikke streep door het gedoe.
“En als dat niet zou lukken Kees?” “Dan zet ik direct een punt achter de praktijk!”  

Tijd voor vernieuwing

Inmiddels is voor één van de twee praktijkhouders de balans kwijt, tussen de praktijk managen en zijn vak als fysiotherapeut uitvoeren.
Nog niet zo lang worden er gesprekken gevoerd met de eigenaar van een gezondheidscentrum. Deze man zou zijn gezondheidscentrum en de fysiotherapiepraktijk wel samen zien gaan. Het blijft bij uitspraken, want in de praktijk komt er nog niets van de grond.

“Hoe kijk jij aan tegen deze mogelijke fusie Kees?” “Ja, heel welkom zelfs! Alleen… hoe dan?! De oude garde zet bij alles de hakken in het zand en werken nog liever alle vernieuwingen tegen. Die nieuwe garde die vertrouw ik wel, die gaan wel mee.”

“Kees, zullen we je vraagstuk maar een opstellen?”

Nieuwsgierig wat er gebeurt tijdens een organisatieopstelling, hoe het te werk gaat? Lees hier verder.

Zullen we het maar opstellen?

We praten nog even door en kiezen vijf elementen; Kees zelf in zijn rol van praktijkhouder, de medepraktijkhouder, oude garde, jonge garde, eigenaar gezondheidscentrum.

Kees wijst voor ieder element een representant aan. De representanten zoeken een plaats in de ruimte. De opstelling laat zichzelf volgen. Vragen worden gesteld, bewegingen en verschuivingen worden gemaakt. Een test hier en daar.

Onduidelijke ordening

Uit de organisatieopstelling blijkt dat de twee praktijkhouders niet op de juiste plek stonden. Tussen hen en vooral ook voor de medewerkers en de eigenaar van het gezondheidscentrum is het onduidelijk wat de ordening in verantwoordelijkheden en functies tussen de twee  fysiotherapiepraktijk eigenaren is.

Er niet bij horen

Nadat Kees en zijn medepraktijkhouder zijn opgesteld halen we de oude en de jonge garde erbij. De representanten kijken elkaar niet aan of slechts ten delen, spanning wordt benoemt. We doen wat interventies.
Uit de opstelling wordt zichtbaar dat niet iedereen er echt bij hoort.
De oude garde voelt zich buitengesloten.  Kees; “Ja heel herkenbaar, hier zeuren ze zelfs over; ‘We worden buitengesloten.’ Ik begrijp niet waarom ze dat denken.”

De pijn voor de oude garde blijkt uit de opstelling te zitten in het gebrek aan aandacht voor het verleden. Te weinig of soms helemaal geen voor afscheid van vertrekkende collega’s. Afscheid van oude werkwijze en rustig overgaan naar nieuwe manieren van werken. Over het ernstig disfunctioneren en conflictueuze vertrek van één collega werd gezwegen. Wat de oude garde op hun hoede maakte.

De verschillende delen niet verbonden

De verbinding onderling is kwijt. De oude garde kijkt naar praktijkhouder één. De jonge garde blijkt loyaal naar praktijkhouder twee. Door deze dynamieken in het systeem, werken de praktijkeigenaren onbedoeld langs elkaar heen.
De eigenaar van het gezondheidscentrum lijkt het geheel te aanschouwen. Hoe slechter de onderlinge verbinding tussen de representanten  tijdens de opstelling wordt, hoe meer afstand hij neemt van Kees en de voorgenomen plannen tot fuseren.

Acties of oplossingen uitproberen

In de opstelling lieten we Kees de medepraktijkhouder opzoeken. We brachten een representant in voor het leidend principe van de fysiotherapiepraktijk. Samen keken de praktijkhouders naar het doel van de fysiotherapiepraktijk en dat waar zij voor zijn. Door deze beweging te maken, konden de oude en de nieuwe garde naar beide praktijkeigenaren kijken. Het geheel was in staat elkaar weer te zien.

Haalden we Kees of de medepraktijkhouder weg, dan kwam laaide de spanning weer op. Voor Kees verhelderd: “Ja, we hebben dit samen te doen, zoals we ook begonnen zijn.”

Door de opstelling werd het Kees helder waarom de hakken van de oude garde in het zand gingen. Het koste hem wat moeite om hier zonder oordeel naar te kijken.
Kees kreeg zinnen voorgezegd die hij naar de oude garde uit mocht spreken. Door op deze manier zijn erkenning uit te spreken, door te benoemen waar de oude garde in bijdraagt, door te benoemen hoe de situatie nu is en erkenning te geven aan dat wat was, ontstond opening. De verbinding en de dus de samenwerking had met deze interventie zeker kans van slagen om weer op gang te komen.

Terug naar de praktijk

Met alle inzichten uit de organisatieopstelling is Kees met zijn medepraktijkhouder  in gesprek gegaan. In slechts één gesprek werd hen duidelijk welke richting ze op wilden met de fysiotherapiepraktijk en wat het leidende principe is. Daarvoor was het nodig om afscheid te nemen van oude leidende principes en symbolisch van vertrokken collega’s die hadden bijgedragen.

In een volgend gesprek hebben de twee de onderlinge rolverdeling scherp gekregen. Ze spraken af hoe zij samen de medewerkers wilden meenemen in de toekomst van de fysiotherapiepraktijk. Tijd en aandacht werden daarin twee belangrijke onderdelen. Met iedere medewerker 1-op-1 in gesprek, met aandacht voor hem/haar. Als team een frisse start maken, door gezamenlijk afscheid te nemen van het oude en elkaar deelgenoot te maken van het nieuwe.

* I.v.m. privacy is Kees een fictieve naam

Wil je zelf ook de kracht van een organisatieopstelling ervaren?

Neem dan contact op of meld je aan voor de workshop organisatieopstellingen.