Met een organisatieopstelling breng je het systeem letterlijk in de ruimte. Wat is systemisch? Dat en nog meer systemisch fenomelogische principes begrijp je na het lezen van dit artikel.

Systemisch kijken en werken is vanuit het hier en nu. Het is uitzoomen, waarnemen, uithouden en oordeelvrij. Het richt zich op het geheel vanuit een intuïtieve open houding. In plaats van meteen te focussen op één of enkele perspectieven en deze te analyseren, wil je een verschijnsel zoals het zich aan je voordoet leren begrijpen.  Het verschil tussen lineair of causaal en fenomelogisch is het verschillen tussen zoeken naar de werkelijkheid en je bloot stelen aan hoe de werkelijkheid zich aan jou toont.

Dat maakt dus ook dat systemisch kijken en werken betekent, dat het niet-weten oké is.

Juist het ‘ik weet het niet’ is in organisaties vaak een lastige opgave.

Het geheel is meer dan de som der delen

Systemisch betekent ook dat ieder systeem deel is van een groter of ander systeem. Denk aan het team, wat weer onderdeel van de organisatie.
Het geheel van een systeem gedraagt zich vaak anders dan de afzonderlijke functies, personen of teams die daar onderdeel van zijn. Je kan dus niet zomaar al deze losse onderdelen bij elkaar optellen om te weten hoe het systeem zich gedraagt. Ofwel het geheel is meer dan de som der delen.
Dit is waar een verschil zit met causaal/lineair denken en ontwikkelen. Waarin vaker wel deze optelsom gemaakt wordt, om tot inzichten of oplossingen te komen. Die nogal eens slechts tijdelijk of op korte termijn effectief zijn.

Een aantal systemische termen vanuit organisatieperspectief toegelicht

Leidende principes

Heb je wel eens meegemaakt, dat je in een organisatie of team werkte of onderdeel van een groep was en dacht; ‘Wat is hier nou eigenlijk de bedoeling? Waarom doen we dit? Waar gaan we naartoe?’.  Dan is het leidende principe niet helder.

Als niet helder is waar een team of organisatie van is en wat zij in essentie voor de wereld om hen heen zijn, dan is dat een recept voor gedoe. Met een organisatieopstelling kan je het effect van de aanwezigheid van of gebrek aan het leidende principe onderzoeken. Ook kan je onderzoeken wat het met het systeem (organisatie, teamleden, ondernemer, klant etc.) doet als het leidende principe (waar jullie van zijn) door de jaren heen is veranderd.

Erbij horen

Basisbehoefte van ieder mens; gezien en gehoord worden, ergens bij horen. Terug te vloeien naar onze manier van leven in de prehistorie.
Dit gaat over hoor je erbij of niet. Aan wie of wat ben je loyaal. Je weet welke (ongeschreven) regels binnen dit systeem gelden om te kunnen floreren.
Iedereen is onderdeel van meerdere groepen en systemen en zo komen we dus allemaal wel eens in een loyaliteitsconflict.
Het erbij horen is fijn en helpt ons, het kan ons ook soms flink in de weg zitten.

Ordening

Ordening zegt iets over waar, op welke plek, in het systeem jij thuis hoort. Dit functioneert goed als die plek betrouwbaar is. Geen discussie of onduidelijkheid dus, op welke plaats in het systeem je hoort.
Ordening zit in functies, jaren werkervaring en anciënniteit binnen de organisatie. Er is zelfs ordening in de verschillende leidende principes van de organisatie; Welke missie of hoger doel staat op plek 1 en op welke op plek 2?
De bijdrage aan het voortbestaan van de organisatie geeft ook een positie in ordening. Hier gaat het vaak ook om erkenning. Iets waar medewerkers en ook leiders regelmatig mee worstelen.

Uitwisseling

De (dis)balans tussen geven en nemen. Als de uitwisseling van geven en nemen continue heen en weer gaat, dus het ene moment wordt er meer gegeven en het andere moment meer genomen, dan stroomt de uitwisseling.
In de uitwisseling gaat het toch nog regelmatig mis. In de workshop organisatieopstellingen komt de vraag; ‘Hoe kan ik beter mijn grenzen bewaken? Hoe zorg ik dat als zorgverlener niet alles weggeef en mezelf verlies of uitput?’ regelmatig terug.

Bestemming

Organisaties hebben een helder doel. Een toekomst die zij zelf creëren en inrichten. Het verschil met een familiesysteem is dat een organisatiesysteem eindig is en kan zijn. Dat een familielijn ophoudt te bestaan is iets waar wij eigenlijk zelden over nadenken. Daarom heeft eindigheid vaak een complexe lading voor organisaties, omdat wij dit van nature niet meekrijgen.
Iets wat voor organisaties ooit dienend was kan later toch echt (actief) ten einde komen. Zelfs de hele organisatie of systeem kan ophouden te bestaan.
Wil het daarna nog stromen, dan is op het juiste moment en op de juiste manier aandacht hebben voor afscheid cruciaal.

Als je plek jou niet dient

Je komt bijvoorbeeld, waar je ook werkt, alsmaar weer tussen het team en leidinggevende te staan.
Waarschijnlijk ben je een hele goede bemiddelaar. Misschien is dit zelfs een belangrijk onderdeel van je werk of is het je baan. Kwaliteiten die je deze plek laten innemen. Zonder dat het jou dient. Waarschijnlijk dient het zelfs het team en teamleider op de langere termijn ook niet.

Hoe kan het dat jij op die plek ‘ingezogen’ wordt? Mogelijk herken je het dat je vroeger als kind makkelijk een plek naar boven opschoof. Je kwam bijvoorbeeld tussen je ouders in te staan of tussen je broer(s)/zus(sen) en je ouders, of bijvoorbeeld op school, tussen de leerkracht en een klasgenootje. Om nog even in systemische terminologie te blijven, hier is sprake van triangulering.

Dat dienend zijn hoeft niet altijd dienend te zijn voor jou, of zelfs op langere termijn niet voor het systeem. Wil je met destructieve patronen en dynamieken doorbereken, dan ligt de sleutel daarvoor bij jezelf.

Met een opstelling kan je deze patronen onderzoeken en tot inzicht komen welke beweging jij kan maken om deze patronen los te maken en/of nieuwe constructieve patronen te ontwikkelen.

*Dit artikel is mede door deze bronnen tot stand gekomen.